Maria Krysfeldt er partner i Hird Consulting og vant til at arbejde med startups og scaleups – og med de problematikker, founderne møder på deres vækstrejse. For eksempel skal man typisk kigge efter meget fleksible folk, når man hyrer, fordi medarbejderne kommer til at berøre mange områder undervejs. ”Som leder, founder og ejer har man […]
Maria Krysfeldt er partner i Hird Consulting og vant til at arbejde med startups og scaleups – og med de problematikker, founderne møder på deres vækstrejse. For eksempel skal man typisk kigge efter meget fleksible folk, når man hyrer, fordi medarbejderne kommer til at berøre mange områder undervejs.
”Som leder, founder og ejer har man forskellige udfordringer, og man har brug for forskellige profiler på forskellige stadier. Det er ofte mere agilt end andre steder – tingene går hurtigere, og der er behov for mere fleksibilitet i samarbejdet.”
Sådan siger Maria Krysfeldt i et interview med 24Victoria. Hird Consulting er samarbejdspartner for ambitiøse startups og scaleups, der ønsker en strategisk partner indenfor rekruttering og HR. Og der er nok at tage fat på i de hurtigt voksende virksomheder.
Specialisten uddyber sin pointe:
”Man skal for eksempel også kunne rydde op efter sig selv – og gøre en masse andre ting. Der er ikke de samme systemer og processer som i andre veletablerede virksomheder. Man bygger skibet, mens det sejler, så medarbejderen skal kunne finde ro i en vis portion kaos. Man skal være mere agil.”
Find de rigtige typer
Startups og scaleups har normalt et basalt behov for rådgivning om, hvad de egentlig reelt har brug for? Det ved de nemlig ikke endnu. Det hele er nyt i starten, og man har mange tvivl. Man har typisk ikke rekrutteret før, og hvad gør man så? Så handler det om at finde ud af, hvilke typer der er gode at få ind, påpeger Maria Krysfeldt.
”Mange foundere har brændt nallerne på en managementkonsulent fra et corporate setup. Det kan gå galt – for en person i startups skal være mere fleksibel. Vi arbejder med “slash-profiler” til startups og scaleups for eksempel logistik/marketing. Man skal kunne udfylde flere roller.”
Der skal altså findes kandidater, som forstår den kompleksitet og fleksibilitet, der er nødvendig. Men de er ofte svære at finde, for de færreste skriver på LinkedIn, at de eksempelvis er logistisk stærke samtidig med andre fagområder.
”Det stiller krav til researcharbejdet,” fastslår Maria Krysfeldt og uddyber:
”Ofte handler det om at kunne screene og identificere potentialet hos en kandidat.
Det er vigtigt at gøre sig klart, at en kandidat skal kunne udvikle sig med virksomheden og vokse med virksomheden, hvis kandidaten skal være med på rejsen de næste 2-3 år. De skal ligeledes matche kulturen og ejerlederens personlighed. I startups og scaleups er en stor del af kulturen båret af ejeren. Hos Hird lærer vi ejeren at kende, så kandidaterne matcher virksomheden.”
Drop din fætter til jobbet
Som rekrutteringsbureau skal man også forstå den rejse, virksomheden skal på, da der er stor forskel på en lille virksomhed, der skal skalere, og en virksomhed, der går fra 60 til 200 ansatte på halvandet år.
”Jeg har lige holdt et oplæg for iværksættere med titlen ’hvorfor din fætter med 95 procents sikkerhed ikke er den rigtige til jobbet,’” siger Maria Krysfeldt.
”Pointen er, at man skal have en proces, så man har noget at sammenligne med. Alle kandidater skal igennem samme forløb og behandles lige. Det er vigtigt, at virksomheden viser en professionel proces, hvor ikke kun founderen deltager, men også andre interessenter. Ellers opstår den interne retfærdighedssans: hvorfor skulle jeg igennem det hele, hvis fætteren bare bliver hyret? Det lægger faktisk også et pres på den nye medarbejder.”
Maria Krysfeldt fortæller, at kandidaten kan rammes af impostor-syndrom (en psykologisk tilstand, hvor man tvivler på sine egne evner og resultater og er bange for at blive ’afsløret’).
”Man skal vide og føle, at man er den rette til jobbet, og at man blev valgt blandt flere. Derfor er processen vigtig. Man skal desuden som ansætter holde samme tidsinterval, samme møder, samme spørgsmål og samme setting. Der er virksomheder, der siger: vi har mødt fem kandidater, men den ene tog jeg en øl med i fredags. Det går ikke. Det er vigtigt at sikre, at alle kandidater har fået de samme spørgsmål og samme rammer,” siger Maria Krysfeldt.
Men nogle kandidater skal vel behandles forskelligt?
”Du skal igennem nogle basics, hvor de ikke skal behandles forskelligt. Man skal i den proces dække de samme områder: motivation, bidrag til virksomheden, erfaring med opgaverne og forventninger til jobbet. Men det behøver jo ikke være en stram interviewguide – det vil sige undervejs skal man også behandle ansøgerne individuelt,” siger Maria Krysfeldt.
Hun understreger som en vigtig pointe, at man som kandidat til en stilling i startups og scaleups skal kunne se sig selv i rollen både nu, men også som en udvikling over de næste par år.
Derfor bør man – som den ansættende part – i høj grad vurdere kandidaterne på fleksibilitet og nysgerrighed.
Læs mere: