Ved at erstatte motiverede ansøgninger med AI-videosamtaler og anonymisere data om ansøgerne, mener Fairec, at de kan minimere biases i rekrutteringsprocessen.
Det er måske på tide med en fundamental kulturændring, når det kommer til rekruttering af medarbejdere. Til visse stillinger synger den motiverede ansøgning formentlig på sidste vers for at blive erstattet af en AI-videosamtale.
I hvert fald, hvis man spørger startuppen Fairec, der holder til i hyggelige lokaler i en kælder på Store Kongensgade. På den anden side af vejen ligger Nyboder. Et historisk vartegn, der står i skærende kontrast til startup-økosystemet, som Fairec er en del af.
Kælderlokalerne deler Fairec med den fremadstormende startup Acembee, hvis co-founder, Oline Stærke, er et af de helt store talenter, når det kommer til tech og startups.
”Nu hvor vi kun er tre i vores startup, er det rart med lidt ekstra liv fra Acembee-folkene,” lyder det fra co-founder af Fariec, Morten Gerner, da 24Victoria kommer forbi til en snak.
Vil minimere biases
Vi sætter os til rette med en kop kaffe, og samtalen spores ind på Fairecs ambitioner om at minimere biases i rekrutteringsprocessen. Fairecs koncept er bygget op om AI-videosamtaler af omkring 10-15 minutters varighed, hvor udgangspunktet for AI-videosamtalen er ansøgerens CV holdt op mod det pågældende jobopslag.
Et stort algoritmearbejde ligger bag, så spørgsmålene kan genereres – netop for at lokalisere de indikatorer, som siger noget om ansøgerens kvalifikationer.
”Vi prøver at finde frem til de indikatorer, som viser, hvor godt du kan bestride den pågældende stilling. Vi holder derfor køn, alder, tidligere stilling, etnicitet og lignende ude af ligningen. Vi kan ikke fjerne biases i rekrutteringsprocessen, for der vil altid være nogle, men vi kan minimere så mange af dem som muligt,” lyder det fra Morten Gerner.
Efter AI-videosamtalen gives en samlet Fairec-score, der beskriver det generelle match ud fra jobbeskrivelsen og kompetencerne, der efterspørges. Fairec-scoren indeholder fire underemner: tekniske kompetencer, professionel erfaring, kommunikation samt motivation. Pointene bliver uddelt på baggrund af, hvor godt ansøgeren svarer fra sig holdt op mod jobbeskrivelsen. Som ansøger er det dermed muligt at tale sig op eller ned – lidt ligesom en mundtlig eksamen.
Herefter genereres et stort dataark med alle de anonymiserede ansøgeres samlede Fairec-score. Et dataark, den pågældende virksomhed kan bruge til at invitere relevante kandidater til jobsamtale. Fariec hjælper altså med at systematisere kandidaterne – bare ud fra fair og objektive kriterier, der har rod i jobbeskrivelsen.
Idéen fødes
Hvis Fairecs koncept lyder som et mærkeligt påfund, er det måske relevant med lidt kontekst. De to co-founders i form af Morten Gerner og Eskild Cold var gode kolleger i Deloitte, og de havde løbende snakket om at prøve noget nyt i deres karrierer.
Efter en proces, hvor de skulle finde en ny medarbejder til en junior-stilling, kom idéen til Fairec til dem. De havde modtaget over 500 ansøgere til stillingen, og de følte begge, at de vitterligt druknede i ansøgninger.
Morten Gerner forklarer, at selvom der langsomt er ved at indfinde sig en konsensus blandt virksomhederne om også at finde skæve kandidater med andre kompetencer end de mere klassiske af slagsen, var der bare ikke tid og ressourcer til det. Derfor screenede Morten Gerner og Eskild Cold efter de klassiske profiler baseret på velkendte parametre som uddannelse og studiejobs – altså selectionbias.
Dét ville Morten Gerner og Eskild Cold gøre op med, og tilfældet var, at Eskild Colds barndomsven Mathias Søndergaard, der er uddannet softwareudvikler med speciale i programmering og AI, netop puslede med et projekt om at matche kvalifikationer og personer. Han blev hentet med ombord som den tredje co-founder, og et proof of concept blev stablet på benene. Et proof of concept, der blev taget rigtig godt imod hos diverse HR-afdelinger.
Efterfølgende er fem kunder kommet i folden, og feedbacken er overvejende positiv – både fra virksomhederne og ansøgerne. Udover at kunne spare omkring 80 procent af tiden med at kigge CV’er igennem, får alle ansøgere en fair chance.
”Vi har blandt andet set en ret god case, hvor en virksomhed skulle ansætte en Community Manager. Én af ansøgerne havde en baggrund fra salg, og af vedkommendes CV fremgik erfaring med sociale medier som LinkedIn ikke. Vedkommende kunne dog til AI-videosamtalen forklare, hvordan vedkommende havde fået over 12.000 følgere. Virksomheden inviterede til jobsamtale, og vedkommende ville formentlig være blevet fravalgt på traditionel vis,” lyder det fra Morten Gerner.
Er AI-videosamtaler fremtiden?
Fariec har funding fra Innovationsfonden frem til foråret 2026, men de er bevidste om, at der nok skal ekstra midler til for at kunne skalere i fremtiden. Ambitionerne er store, og de vil gerne se, hvor langt de kan drive det.
Morten Gerner er ret fortrøstningsfuld, for konceptet er de ret alene om. I Danmark er de, ham bekendt, en af de eneste med dette koncept. Fairec har fokus på de såkaldte white collar-stillinger, som indbefatter akademiske uddannelser med krav om bestemte kompetencer – for eksempel inden for bestemte it- og analyseprogrammer.
En anden dansk virksomhed har derimod mere fokus på blue collar-stillinger, som er frontpersonale og mere fysisk betonet arbejde, oplyser co-founderen. Der er også lidt konkurrenter i Sverige og Norge, så Fairec mener bestemt, at der er plads til dem på markedet.
Morten Gerner er dog ret ydmyg, for minimering af biases kommer ikke henover natten.
”Det hele handler i bund og grund om kulturændring. Vi vil gerne ruske op i branchen, og det kræver tid og hårdt arbejde at få virksomhederne til at droppe den lidt mere klassiske rekrutteringsproces,” forklarer han.